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Diciembre 2018

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Ejemplo: "Obligaciones del empresario"

Incidencia de la jurisprudencia social europea en el ámbito laboral: criterios recientes y relevantes

En los últimos tiempos estamos padeciendo una especie de avalancha de pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que, en muchas ocasiones, cuestiona los pronunciamientos de los tribunales internos de los países miembros (entre ellos los nuestros) en materias tales como derechos fundamentales, despidos colectivos, jornada de trabajo, etc. Siguiendo el guion del profesor Antonio Sempere, en las próximas líneas vamos a reseñar algunos de esos pronunciamientos que tienen, o pueden tener, especial incidencia en el ámbito de las relaciones laborales.

Estos son algunos de los pronunciamientos más relevantes por parte del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, durante el período 2017-2018, en el marco de las relaciones laborales.

1. Exigencia de sintonía religiosa para acceso a puesto de trabajo en empresa de tendencia. STJUE (Gran Sala) de 17 de abril de 2018

Se trata de una entidad evangélica que busca una persona cualificada para dirigir un estudio sobre discriminación étnica y, como requisito, solicita que pertenezca a las iglesias cristianas o protestantes, manifestando la candidata que no pertenece a ninguna de ellas.

Según el alto tribunal, es ajustado a derecho que una Fundación Evangélica rechace una solicitud de empleo por considerar que las convicciones religiosas constituyen un requisito profesional esencial. La exigencia de sintonía con el ideario es válida si va referida a actividad esencial (importante para la organización empleadora), es legítima (no se extiende a empleos neutros), está justificada (debiendo acreditarse la necesidad) y resulta proporcional (no excediendo de lo necesario); cabe control judicial sobre todo ello.

2. Aplicación del principio “non bis in idem”. STJUE de 20 de marzo de 2018

La sentencia establece que es contrario al Derecho de la UE tramitar un procedimiento administrativo sancionador por determinados ilícitos (manipulación del mercado) si ya existe condena penal firme contra el sujeto pasivo y la condena es adecuada para reprimir la infracción de manera efectiva, proporcionada y disuasoria. El principio “ne bis in idem” (artículo 50 CDFUE) confiere a los particulares un derecho directamente aplicable.

3. La STJUE (Gran Sala) de 14 de marzo de 2017 aborda la no discriminación en el ámbito de las relaciones laborales por uso de prendas con significado religioso (velo islámico) durante el trabajo

En el caso concreto, el reglamento interno de una empresa prohibía a los trabajadores llevar signos visibles de naturaleza política, filosófica o religiosa en el lugar de trabajo y entiende el TJUE que ese reglamento interno no comporta discriminación directa ni indirecta (en el caso, pañuelo islámico), concediendo validez a la norma empresarial que establecía la prohibición de llevar signos externos de convicciones para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad, siempre que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática.

4. Disfrute del descanso semanal

La STJUE de 9 de noviembre de 2017 establece que el período mínimo de descanso semanal ininterrumpido de 24 horas, al que tiene derecho todo trabajador, no es necesario que sea concedido a más tardar al día siguiente a un período de 6 días consecutivos de trabajo. Entiende la sentencia que el Derecho de la UE exige que el descanso semanal sea disfrutado dentro del período a que corresponde, aunque los Estados pueden activar períodos de referencia de dos semanas.

5. Indemnización empresarial por haber impedido prolongadamente el disfrute vacacional a falso autónomo

La STJUE de 29 de noviembre de 2017 determina que, al término de una dilatada prestación de servicios de un trabajador que tiene la consideración de falso autónomo, este tiene derecho a la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas.

La sentencia aborda igualmente el ejercicio del derecho al disfrute de vacaciones y la posibilidad de reclamar acumulativamente, vía compensación económica, los períodos no disfrutados. Cuando la empresa ha impedido el disfrute de las vacaciones remuneradas ha de afrontar las consecuencias de ello no operando en este caso la prescripción ni el carácter intraanual del descanso.

6. La guardia domiciliaria con permanencia y obligación de responder debe considerarse tiempo de trabajo

La STJUE de 21 de febrero de 2018 aborda el concepto comunitario de “tiempo de trabajo”, entendiendo que tal concepto comprende las denominadas guardias en el propio domicilio (con presencia física obligada) con la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos (lo que restringe enormemente la posibilidad de realizar actividades personales).

La consideración como tiempo de trabajo de la guardia domiciliaria presencial no obliga a retribuir ese período de determinada manera, pero sí a computarlo a efectos de las normas limitativas.

7. Distinto tratamiento de las consecuencias del despido disciplinario improcedente en la administración para trabajadores fijos e indefinidos no fijos

La STJUE de 25 de julio de 2018 entiende que es perfectamente legal que en el caso de un despido disciplinario improcedente de un empleado público fijo, la consecuencia obligatoria sea la readmisión por aplicación del artículo 96.2 del EBEP, sin que esta consecuencia sea extrapolable a los trabajadores de la administración temporales o indefinidos no fijos a los que se aplica el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

8. Transmisión empresarial tras un proceso de quiebra

La STJUE de 22 de junio de 2017 entiende que hay sucesión empresarial cuando el traspaso de la empresa se produce tras una declaración de quiebra en el contexto de un pre-pack previo y ejecutado inmediatamente después de esta. Hay que recordar que, en el marco del traspaso de una unidad productiva en un concurso, el artículo 5 de la Directiva 2001/23 establece que, salvo disposición en contrario, se permite una aplicación moderada del efecto de la sucesión de empresa en supuestos de empresas en crisis con un procedimiento legal de liquidación del patrimonio.

Cabe recordar que la STS de 27 de febrero de 2018 entiende que debe aplicarse la sucesión de empresa regulada en el artículo 44 ET, a pesar de que el auto de adjudicación de una unidad productiva autónoma por el Juez Mercantil hacía constar que no existía sucesión de empresa.

9. Transmisión de actividad revertida y nuevamente adjudicada

La STJUE de 7 de agosto de 2018 trata de un supuesto donde el concesionario de la gestión de la Escuela Municipal de Música la finaliza dos meses antes de terminar el curso académico, y procede a despedir a la plantilla de trabajadores, restituyendo los medios materiales al Ayuntamiento, que efectúa una nueva adjudicación para el siguiente curso académico y proporciona al nuevo adjudicatario la misma infraestructura.

En esas circunstancias donde los medios materiales son imprescindibles para el desarrollo de la actividad, puede entenderse que existe transmisión de empresa, pues la paralización de la actividad durante unos meses no comporta que haya desaparecido la unidad económica como tal.

10. Activación del procedimiento de despido colectivo para implantar modificaciones sustanciales

La STJUE de 1 de septiembre de 2017 entiende que la normativa europea equipara los despidos a las extinciones de contrato de trabajo producidas por iniciativa del empresario, como sucede cuando hay modificación unilateral, por el empresario, de las condiciones de trabajo y retribución equiparable a la establecida en el artículo 40 ET en perjuicio de los trabajadores que, en caso de rechazo por estos, determina la extinción del contrato de trabajo.

Si concurre el elemento cuantitativo (número de trabajadores afectados), el empresario está obligado a realizar las consultas propias de un despido colectivo.

La sentencia reconoce que el concepto de despido de la Directiva comprende la modificación sustancial, mientras que una modificación no sustancial no puede calificarse de despido, pero la consiguiente resolución del contrato es una extinción a iniciativa del empresario por motivos no inherentes a las personas de los trabajadores

11. Posibilidad de que en el seno de un despido colectivo se vea afectada una trabajadora embarazada

La STJUE de 22 de febrero de 2018 entiende que el Derecho de la UE no se opone a que una trabajadora embarazada sea afectada por un despido colectivo si el empleador le comunica por escrito los motivos y su designación obedece a criterios objetivos.

12. Responsabilidad del FOGASA en el pago de la indemnización por terminación de contrato a instancia del trabajador trasladado

La STJUE de 28 de junio de 2018 resuelve que, a efectos del FOGASA, las indemnizaciones por extinción a instancia del trabajador en el caso de un traslado (artículo 40 ET) deben recibir el mismo tratamiento que las derivadas del despido objetivo.

Los trabajadores cuya relación laboral ha finalizado en virtud del artículo 40 ET se encuentran en una situación comparable a la de los trabajadores cuyo contrato se ha extinguido por una de las causas objetivas previstas en los artículos 50 a 52 ET.

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